Ако сте работодател, поставен пред тежкото решение да освободите част от служителите си, този материал ще Ви бъде полезен. Съдържанието му ще Ви помогне да разберете:
В кои случаи е налице нареченото от закона "масово уволнение"?
Какви са законовите изисквания и срокове за работодателя при масово уволнение?
I. В кои случаи е налице масово уволнение?
Съгласно Кодекса на труда ("КТ") масово уволнение е налице в следните хипотези (като определящ критерий е броят на уволненията):
При уволнения на най-малко 10 служителя, в случай че през предходния месец броят на служителите (съгласно списъчния състав) е бил повече от 20 и по-малко от 100 на брой за период от 30 дни;
При уволнения на 10% от служителите, в случай че през предходния месец броят на служителите (съгласно списъчния състав) е бил между 100 и 300 за период от 30 дни;
При уволнения на най-малко 30 служителя, в случай че през предходния месец броят на служителите (съгласно списъчния състав) е бил над 100 за период от 30 дни;
II. Какви са законовите изисквания и срокове за работодателя при извършване на масово уволнение?
Наред с основните законови изисквания за извършване на законосъобразно уволнение, при масово уволнение възникват и други специфични задължения за работодателя. Същите са:
- Задължение за предоставяне на писмена информация и започване на консултиране с представителя на служителите и представител на синдикатите
Работодателят следва да представи писмена информация, съдържаща необходими реквизити, сред които причините за уволненията, броя на служителите, които се планува да бъдат уволнени и в какъв период, дължими обезщетения и др.
След представянето й, следва да се проведат консултации с представител на служителите и представител на синдикатите. Резултатът от тях не е обвързващ за Работодателя, но същият следва да е в състояние да докаже, че такива са били действително извършени. Консултациите трябва да се осъществят своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършване на уволненията.
Тук често възникват въпросите:
Какво следва да се направи, ако не е излъчен представител на служителите?
Може ли вместо до техен представител, информацията да се представи до всички служители?
Препоръката ни към работодателите е да инициират свикване на общо събрание на служителите, на което да се избере представител и след това да пристъпят към извършване на масовото уволнение. В противен случай за работодателя възниква риск от налагане на глоба или имуществена санкция.
- Задължение за уведомяване на Агенция по заетостта
Работодателят следва да уведоми Агенция по заетостта за извършване на масовите уволнения. Уведомлението следва да се осъществи в срок до 3 работни дни от уведомяване на представителя на служителите за плануваните масови уволнения.
Впоследствие, в срок от три работни дни работодателят следва да представи копие от изпратеното уведомление до представителя на служителите. Представителят на служителите може да изрази възражения по съдържанието на уведомлението.
- Срок за предприемане на действията по извършване на масовото уволнение
Следва да са минали поне 30 календарни дни от изпращане на уведомлението до Агенция по заетостта, за да може работодателят да пристъпи към извършване на масовото уволнение (чрез връчване на служителите на предизвестия, заповеди и др.).
- Основания на уволненията
Уволненията могат да се извършат на едно или повече основания – релевантен за това дали е налице масово уволнение е броят на уволнените служители.
Не всяко от основанията за прекратяване на трудово правоотношение по КТ обаче може да доведе до масово уволнение. Не попадат в хипотезата на масово уволнение уволнения на основания, свързани с личността на даден служител (напр. дисциплинарни уволнения), както и уволнения, извършени по преценка на работодателя (напр. по инициатива на работодателя и заплащане на обезщетение съгласно чл. 331, ал. 1 от КТ). Съгласно Инспекция по труда, и уволнения поради прекратяване на срочни договори за извършване на определена работа не водят до възникване на хипотезата "масово уволнение" – в този случай уволнението не е по преценка на работодателя, а поради настъпване на предварително определено в договора събитие (извършването на определената работа).
Глоби при неспазване на процедурата – по 200 лв. за всеки служител
Права на служителите – да сигнализират ИТ при нарушения по тази процедура.