Темата представлява интерес, защото макар частично да се движи в рамката, поставена от трудовото законодателство – що се отнася до пределния срок за оставане на работа по придобитата специалност и другите задължителни реквизити на договора – по въпросите, свързани с неизпълнението, важи гражданският закон.

Стандартно задължението на служителя за оставане на работа при работодателя в определен срок, е обезпечено със задължение за заплащане на неустойка при нарушение на поетия ангажимент. Доколко обаче успешно ще се присъди обезщетението зависи от редица фактори, сред които са: дали наистина е налице квалификация; дали работодателят е изправна страна и доколко адекватно е уговорена неустойката. По-долу са групирани няколко важни неща, които да обмислите, за да имате стабилен и изпълним договор за квалификация.

Всяко едно обучение ли е (повишаване на) квалификация?

Зависи. В идеалния случай придобитите нови знания или умения в резултат на обучението ще имат общовалидна стойност на пазара на труда. Въпреки това няма пречка успешно преминатото обучение да е фокусирано върху нуждите на конкретния работодател, стига служителят да не е имал тези умения/експертиза преди обучението и последното да дава добавена стойност към трудовите му умения и експертиза. С договор за квалификация едно лице може да се обучи за регулирана медицинска специалност, но с подобен ефект друго лице би могло успешно да премине IT курсове, заплатени от работодателя или да бъде обучено да изпълнява ролята на длъжностно лице по защита на личните данни. При спор съдът ще изследва дали правоотношението отговаря на необходимите реквизити по чл. 235 във връзка с чл. 234 от Кодекса на труда (КТ).

Всяко едно обучение ли трябва да завършва със сертификат?

Не. Съществуват професии и длъжности, които изискват изваждане на нормативно установени свидетелства за правоспособност или лиценз, които удостоверяват правото да се упражнява придобитата квалификация – в тези случаи лесно се проследява дали е налице квалификация. Има обаче нерегулирани професии и професионални умения, които не изискват обучението да приключи с официално признат документ за правоспособност.

Нужно ли е да има уговорки за мястото, формата и времето на обучението?

Да. Съгласно чл. 234, ал. 2 във връзка с чл. 235 от КТ задължителни реквизити на договора за квалификация са уговорки относно мястото, формата и времето на обучението. Възможно е страните да уговорят обща рамка, в която ще се провежда обучението или да са посочени съвсем конкретни детайли като модулите на обучението; подробности относно това дали обучението се провежда от самия работодателя, от външен доставчик, на когото работодателят плаща или в комбинация. Препоръчително е да бъде посочено с какъв акт ще се удостовери успешно преминатото обучение, когато не става въпрос за придобиване на експертиза, удостоверена с нормативно признат сертификат/лиценз.

Задължително ли е да се изплащат стипендии по време на обучението на обучаемия?

Не. По този тип договор преди сключването на трудовия договор не се предоставя работна сила и не се дължи възнаграждение на кандидат - служителя. Последният е поел насрещно задължение – да премине обучението и след това, да постъпи на конкретна работа, за която се е обучил и да я изпълнява в договорения срок. Ако обучението обаче е по-продължително или покрива ангажираност, която не би позволила на кандидат обучаващият се да си осигурява средства за издръжка чрез полагане на труд, е резонно да се уговори заплащането на стипендия на обучаващия се за периода на обучението.

Как да определим адекватен срок, в който обученият служител е длъжен да остане на работа при работодателя, който е платил разноските за обучението?

Преценката е комплексна. Добросъвестно е да се уговори срок, който е съответен на икономическата изгода от ситуация за двете страни. За 1-месечно обучение и повишаване на квалификация няма да е адекватно да има кореспондиращо задължение за оставане на работа за срок от 3 години, и напротив – ако работодателят е инвестирал немалки средства за обучението и придобитата квалификация прави служителя лесно реализуем на пазара на труда (включително при конкуренти), е логично задължение за оставане на работа да е за по-дълъг срок, все пак в рамките на законовия предел от 5 години.

Какъв размер на неустойката, която обезпечава оставането на работа можем да уговорим?

Неустойката трябва да държи сметка за действителните разходи за обучението, да не е прекомерна и да не противоречи на добрите нрави и справедливостта.

Това не означава, че винаги неустойката трябва да е равна на разходите за обучение, изплатените стипендии и другите направени разходи по обучение. Възможно е да е и по-голяма. Целта е периода, в който служителят се е задължил да работи за конкретния работодател да компенсира разходите за обучение платени от последния. Ето защо, съдебната практика приема, че компенсацията следва да обхваща действително претърпените вреди от работодателя, съобразно неизпълнената част от договора.

Ако сте уговорили неустойка от 10 000 лева за оставане на работа за 3 години, и служителят е напуснал едва след втората година, съдът няма да ви присъди 10 000 лв., а пропорционална част от дължимото обезщетение.

Балансиран похват е да се разграничават основни периоди от изпълнението/ неизпълнението за оставане на работа, обезпечени с неустойката. Така например може да бъде уговорено, че ако служителят си тръгне преди да изтече първата година, дължи възможно най-пълния размер на неустойката; ако обаче прекрати трудовия си договор между втората и следваща година, неустойката да е уговорена в по-нисък размер.

Кога се дължи неустойката?

Стандартно работодателят има право на уговорената неустойка, ако е изправна страна по договора. Ако служителят успее да докаже, че е прекратил трудовия договор преди да изтече уговорения срок за оставане на работа поради вина на работодателя (например съществени нарушения на трудовото законодателство като неправилно отчитане на работното време, не заплащане на възнаграждения, извънреден труд, нарушения във връзка с осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и др.), искът за компенсация ще бъде отхвърлен.

Може ли работодателят да направи (частични удръжки) от вземането си за неустойка от сумите, които дължи на служителя при прекратяване на трудовия договор?

Удръжки, извън посочените в чл. 272 от КТ, а това включва вземания на работодателя за уговорена неустойка, могат да бъдат направени от трудовото възнаграждението на служителя само при изрично негово съгласие (обикновено дадено на ниво трудов договор). Макар че по същество в случая се касае за гражданскоправна уредба за имуществената отговорност на работника към работодателя (чл. 212 от КТ във връзка. чл. 92 от ЗЗД ), а не за ограничена или пълна имуществена отговорност на служителя по КТ, по- безопасен вариант за работодателя е да реализира вземането си за неустойка в исков процес срещу служителя, отколкото да прави прихващане на непотвърденото си от съд вземане за неустойка от последното дължимо на служителя трудово възнаграждение при прекратяване на трудовия договор.

Трябва ли да повторим клаузата за неустойка от договора за квалификация в трудов договор?

Не е необходимо. Договорът за квалификация изчерпва своето действие, след като е успешно изпълнен и обученият вече е назначен на работа по трудов договор при работодателя. Клаузата за неустойка, обаче, преживява действието му и остава валидна, Ако повтаряте клаузата за неустойка на ниво трудов договор, направете го след консултация с юрист, без да създавате ново задължение, защото първоначално поетото е валидно.

Горният текст цели да информира и не представлява правен съвет. При допълнителни въпроси ни пишете на office@kdbmlaw.com.